Czy można zatrudnić na umowę zlecenie zamiast o pracę?
Nie można zastąpić umowy o pracę umową zlecenia, jeżeli sposób wykonywania obowiązków odpowiada stosunkowi pracy. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy liczy się nie nazwa dokumentu, lecz rzeczywiste warunki współpracy. Za zawarcie umowy cywilnoprawnej w takich warunkach pracodawcy grozi grzywna od 1000 do 30 000 zł.
Kiedy zlecenie jest w rzeczywistości stosunkiem pracy?
Art. 22 § 1 Kodeksu pracy opisuje stosunek pracy jako wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, za wynagrodzeniem. Jeżeli te elementy występują w praktyce, samo podpisanie umowy zlecenia nie zmienia charakteru zatrudnienia.
Umowa zlecenie jest umową cywilnoprawną regulowaną przez Kodeks cywilny. Co do zasady dotyczy starannego wykonywania określonych czynności, a zleceniobiorca powinien zachować większą samodzielność w organizowaniu pracy. Nie oznacza to jednak, że każda kontrola rezultatów automatycznie tworzy stosunek pracy. Decyduje całokształt relacji między stronami, w szczególności sposób wydawania poleceń, organizacja pracy i zakres podporządkowania.
| Cecha | Umowa o pracę | Umowa zlecenie |
|---|---|---|
| Podporządkowanie | Pracownik działa pod kierownictwem pracodawcy. | Zleceniobiorca zachowuje większą samodzielność w wykonywaniu czynności. |
| Czas pracy | Pracodawca wyznacza godziny lub rozkład pracy zgodnie z przepisami prawa pracy. | Strony mogą ustalić sposób wykonywania czynności, ale zlecenie nie powinno sprowadzać się do stałej pracy w narzuconych godzinach. |
| Miejsce pracy | Praca jest wykonywana w miejscu wskazanym przez pracodawcę. | Zleceniobiorca może mieć większą swobodę wyboru miejsca, zależnie od charakteru zlecenia. |
| Osobiste wykonanie | Pracownik co do zasady wykonuje pracę osobiście. | Umowa zlecenie może przewidywać zastępstwo w granicach dopuszczonych przez przepisy i treść umowy. |
| Ryzyko organizacyjne | Ryzyko prowadzenia działalności i organizacji pracy ponosi pracodawca. | Zleceniobiorca powinien zachować większą niezależność w realizacji czynności. |
Przy umowie zlecenia istotny jest obowiązek starannego działania. Zleceniobiorca nie musi otrzymać takich samych instrukcji dotyczących każdego dnia pracy jak pracownik, choć zleceniodawca może określać zakres czynności i oczekiwany sposób ich realizacji. Stałe kierowanie pracą, kontrolowanie obecności i bieżące modyfikowanie zadań mogą jednak wskazywać na pracowniczy charakter relacji.
Po czym rozpoznać „pracowniczy” charakter zlecenia?
Ryzyko zakwestionowania umowy rośnie, gdy dokument i praktyka przypominają zwykłe zatrudnienie na etacie. Szczególnie znaczenie mogą mieć następujące okoliczności:
- Praca jest wykonywana w sztywnych, z góry wyznaczonych godzinach.
- Zleceniobiorca pozostaje pod stałym nadzorem przełożonego i musi wykonywać jego bieżące polecenia.
- Obowiązki są realizowane w konkretnym miejscu wskazanym przez zleceniodawcę.
- Zleceniobiorca osobiście wykonuje zadania i nie może powierzyć ich innej osobie.
- Osoba korzysta ze sprzętu, telefonu lub innych narzędzi zapewnionych przez firmę.
- Wynagrodzenie jest wypłacane regularnie, w stałych okresach, niezależnie od sposobu rozliczenia konkretnego zlecenia.
- Zakres czynności odpowiada obowiązkom pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku.
Pojedynczy element nie przesądza jeszcze o istnieniu stosunku pracy. Przykładowo używanie sprzętu zleceniodawcy może być uzasadnione charakterem zadania. Ocena dotyczy wszystkich okoliczności łącznie. Szczególne ryzyko występuje wtedy, gdy po zmianie nazwy umowy nie zmienia się nic w codziennym sposobie wykonywania pracy.
Co grozi pracodawcy za nieprawidłowe zatrudnienie?
Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Pracodawca może ponieść odpowiedzialność nie tylko za sam wybór niewłaściwej umowy, lecz także za skutki finansowe trwania takiej relacji.
Grzywna wynosi od 1000 do 30 000 zł. Oprócz sankcji wykroczeniowej osoba wykonująca pracę może dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy. W takim przypadku mogą pojawić się roszczenia związane z uprawnieniami pracowniczymi, w tym z czasem pracy, urlopem lub pracą nadliczbową. Konieczne może być także skorygowanie rozliczeń składek i świadczeń.
O rodzaju umowy nie decyduje etykieta na dokumencie. Decydujące znaczenie ma to, jak strony faktycznie wykonują swoje obowiązki.
Odrębna umowa zlecenia z obecnym pracownikiem również wymaga ostrożności. Jeżeli obejmuje czynności tego samego rodzaju co umowa o pracę, może zostać uznana za sposób obchodzenia przepisów o czasie pracy i wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe. Samo zainteresowanie pracownika zleceniem nie usuwa tego ryzyka.
W razie wątpliwości dotyczących konkretnego modelu współpracy można rozważyć wystąpienie do ZUS o pisemną interpretację. Zgodnie z przekazanym materiałem koszt takiego wniosku wynosi 40 zł, jednak interpretacja wymaga przedstawienia rzeczywistego i dokładnie opisanego stanu faktycznego.
Kiedy umowa zlecenie jest dopuszczalna?
Zlecenie może być właściwe, gdy osoba wykonuje czynności z większą samodzielnością, nie podlega stałemu kierownictwu, a strony nie tworzą organizacji pracy typowej dla etatu. Elastyczność nie może jednak oznaczać wyłącznie formalnej zgody na inną nazwę umowy przy zachowaniu tych samych godzin, miejsca, poleceń i obowiązków.
Jeżeli współpraca ma polegać na osobistym wykonywaniu powtarzalnej pracy pod kierownictwem firmy, w wyznaczonym czasie i miejscu, właściwą podstawą będzie umowa o pracę. Nazwa umowy zlecenia nie ochroni pracodawcy przed jej zakwestionowaniem.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. Ocena charakteru konkretnej umowy zależy od jej treści oraz faktycznego sposobu wykonywania obowiązków.
