Składka na Fundusz Pracy – co to jest i kto musi ją płacić?

Składka na Fundusz Pracy to obowiązkowa danina finansowana w całości przez pracodawcę lub innego płatnika składek. Służy między innymi finansowaniu zasiłków dla bezrobotnych, szkoleń, staży i programów aktywizacji zawodowej. Obowiązek jej opłacania zależy przede wszystkim od tego, czy miesięczna podstawa składek emerytalnych i rentowych osiąga co najmniej poziom minimalnego wynagrodzenia.

Czym jest Fundusz Pracy?

Fundusz Pracy jest państwowym funduszem celowym związanym z polityką rynku pracy. Z jego środków finansuje się działania ograniczające bezrobocie i ułatwiające powrót do zatrudnienia. Chodzi między innymi o zasiłki dla bezrobotnych, pośrednictwo zawodowe, szkolenia, przekwalifikowanie, staże oraz prace interwencyjne.

Składkę opłaca płatnik, a nie pracownik. Podstawę jej naliczenia stanowi ta sama kwota, od której oblicza się obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. W praktyce oznacza to, że składka na Fundusz Pracy nie jest potrącana z wynagrodzenia netto osoby zatrudnionej.

Kto i kiedy musi płacić składkę na Fundusz Pracy?

Obowiązek dotyczy pracodawców i innych jednostek organizacyjnych, które zatrudniają osoby objęte obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi. Najczęściej chodzi o pracowników oraz zleceniobiorców wykonujących umowę zlecenia albo umowę o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

Sam fakt zawarcia umowy nie zawsze wystarcza. W przypadku pracownika lub zleceniobiorcy trzeba sprawdzić, czy podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, w przeliczeniu na miesiąc, wynosi co najmniej tyle, ile minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli jest niższa, składki na Fundusz Pracy co do zasady się nie nalicza.

Przy umowie zlecenia znaczenie ma również to, czy ubezpieczenia emerytalne i rentowe są obowiązkowe. Jeżeli zleceniobiorca podlega im tylko dobrowolnie, nie powstaje obowiązek opłacania za niego składki na Fundusz Pracy. Trzeba też uwzględnić inne tytuły do ubezpieczeń. Przy kilku umowach zlecenia podstawy mogą być sumowane, dlatego wynagrodzenie z jednej umowy niższe od płacy minimalnej nie zawsze oznacza brak składki.

Weryfikację przy kilku umowach zlecenia można przeprowadzić w następującej kolejności:

1. Sprawdź, z których tytułów zleceniobiorca podlega obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.
2. Zsumuj podstawy wymiaru składek z tych tytułów, uwzględniając informacje przekazane przez zleceniobiorcę.
3. Porównaj miesięczną sumę z aktualnym minimalnym wynagrodzeniem za pracę.

Jeżeli po zsumowaniu podstaw zostanie osiągnięty próg minimalnego wynagrodzenia, obowiązek opłacania składki może powstać u każdego płatnika, którego tytuł podlega uwzględnieniu. Przy konkretnych umowach i nietypowych tytułach ubezpieczenia warto sprawdzić aktualne stanowisko Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Ile wynosi składka i czym różni się od FGŚP?

Łączna stopa składki określana potocznie jako składka na Fundusz Pracy wynosi 2,45% podstawy wymiaru. Obejmuje ona 1% na Fundusz Pracy oraz 1,45% na Fundusz Solidarnościowy. W całości finansuje ją pracodawca lub inny płatnik składek.

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, czyli FGŚP, jest odrębnym funduszem. Jego zadaniem jest między innymi ochrona roszczeń pracowników w razie niewypłacalności pracodawcy. Składka na FGŚP również obciąża płatnika i jest obliczana od podstawy składek emerytalnych i rentowych, ale nie jest częścią składki na Fundusz Pracy.

W obu przypadkach podstawą jest co do zasady kwota wykorzystywana do obliczenia obowiązkowych składek emerytalnych i rentowych. Progi, wyjątki i szczegółowe zasady należy jednak rozpatrywać osobno, ponieważ FP i FGŚP wynikają z różnych regulacji.

Kiedy nie trzeba płacić składki na Fundusz Pracy?

Ustawodawca przewidział zwolnienia zależne między innymi od wieku pracownika, jego sytuacji rodzinnej oraz statusu na rynku pracy. Do najczęściej spotykanych należą:

• Pracownicy w wieku emerytalnym – kobiety, które ukończyły 55 lat, oraz mężczyźni po ukończeniu 60 lat.
• Osoby wracające z urlopów związanych z rodzicielstwem – po urlopie macierzyńskim, na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskim lub wychowawczym, przez 36 miesięcy od pierwszego miesiąca po powrocie do pracy.
• Bezrobotni po ukończeniu 50 lat – jeżeli przed zatrudnieniem byli wpisani do ewidencji bezrobotnych PUP przez co najmniej 30 dni, zwolnienie może przysługiwać przez 12 miesięcy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę.
• Bezrobotni, którzy nie ukończyli 30 lat – skierowani do pracy przez PUP, przez okres do 12 miesięcy od pierwszego miesiąca po zawarciu umowy o pracę, jeśli spełnione są ustawowe warunki.
• Niektóre osoby z niepełnosprawnością – zwolnienie może dotyczyć określonych pracowników zatrudnionych w uprawnionych zakładach, dlatego wymaga sprawdzenia konkretnego statusu pracodawcy i pracownika.

Nie każda ulga działa automatycznie i nie wszystkie zwolnienia obejmują identycznie Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy oraz FGŚP. Szczególnej weryfikacji wymagają przypadki osób skierowanych przez PUP, pracowników powracających z urlopów oraz osób z niepełnosprawnością.

O czym powinien pamiętać pracodawca?

Najważniejsze jest sprawdzenie trzech elementów: tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, miesięcznej podstawy wymiaru oraz ewentualnego zwolnienia. Próg minimalnego wynagrodzenia może zmienić się wraz z przepisami obowiązującymi w danym roku, dlatego przy rozliczeniach trzeba korzystać z aktualnej kwoty i aktualnych regulacji.

Jeżeli pracownik lub zleceniobiorca spełnia warunki powstania obowiązku, składkę na Fundusz Pracy finansuje płatnik. Nie należy utożsamiać jej z FGŚP, mimo że obie składki wykazuje i opłaca pracodawca.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej ani podatkowej. W przypadku nietypowych tytułów ubezpieczenia lub wątpliwości dotyczących zwolnień należy sprawdzić aktualne przepisy albo skonsultować sprawę ze specjalistą.